先ごろ、高年齢者雇用安定法改正案、いわゆる継続雇用法が成立しました。
60歳の定年後も、希望者はその会社ないしグループ子会社などに65歳まで継続雇用される、と言う内容です。

シニアにとっては、歓迎すべき法律には違いありませんが、手放しで喜ぶわけにはいきません。
と言うのも、定年が65歳まで延長されるわけではなく、年金受給開始年齢に合わせ、3年ごとに定年が1歳ずつ延びるにすぎないからです。
しかも、企業としては、人件費を増やすわけにはいきませんので、継続雇用されるシニアの給料は大幅にダウンする見通しです。
また、継続雇用に際してさまざまな条件がつく可能性もあるようです。

厚生年金の受給開始年齢は、来年4月から段階的に引き上げられ、2025年には65歳となります。
その間、現在の企業の定年年齢60歳からすると、定年でリタイアした人たちは、厚生年金も給料も受け取れないという事態が生じます。
そうした事態を避けようというのが、今回成立した継続雇用法の目的で、厚生年金の受給開始年齢にあわせ、企業に継続雇用を義務付けると言う内容です。

とはいえ、現在の厳しい不況下では、企業にとっては、定年後の継続雇用は大きな負担となります。
もちろん現在も、再雇用を実施している企業は多いのですが、大部分は経営に余力のある大企業です。
それでも、定年後の再雇用では、給料が2分の1、あるいは3分の１にダウンするところが多いようです。
また、シニアの再雇用は、若い人たちの職場や給料の圧迫要因にもなりかねません。
現に、中小企業の間では、「シニアの再雇用が義務付けられると、新規採用者の人数を絞らざるを得ない」と言う声も聞かれます。

それでも、再雇用されるシニアの人はまだ良いのですが、継続雇用あるいは再雇用にあたっては、企業が厳しい条件をつけることが予想されます。
現在も健康状態や出勤率、勤務態度などを条件付ける企業は多いのですが、業績評価を条件とする企業も増えそうです。

つまり、現役時代の業績が、定年後の再雇用あるいは収入に大きく影響するというわけです。
“ハッピーリタイアで悠々自適”というわけにはいかないようです。

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